Wet loontransparantie 2027 en AFAS: waarom je systeem nog niet doet wat je denkt

Per 1 januari 2027 krijgen medewerkers het recht om inzicht te vragen in wat collega's in vergelijkbare functies verdienen. Tegelijk moet je als werkgever kunnen aantonen dat je beloningscriteria objectief en genderneutraal zijn. Voor veel directies voelt dat als een ver-van-mijn-bed-verplichting voor grote concerns. Dat is een misverstand. De wet raakt vrijwel het hele MKB en hij raakt vooral organisaties die ervan uitgaan dat hun software het wel regelt.

Werk je met AFAS? Dan heb je een sterk fundament, maar geen automatische oplossing. AFAS is daar zelf helder over: de indeling van functies en arbeidscategorieën blijft de verantwoordelijkheid van de werkgever. De software kan rapporteren, maar alleen als jouw data klopt. En juist daar zit bij de meeste organisaties het probleem. Functiebeschrijvingen zijn verouderd, het loongebouw is historisch gegroeid en niemand kan precies uitleggen waarom de ene medewerker meer verdient dan de andere. Dit artikel laat zien wat er echt verandert, waar de valkuil in je AFAS-inrichting zit en wat je nu kunt doen.

In het kort

• Ingangsdatum: 1 januari 2027. De Europese deadline van 7 juni 2026 is door Nederland niet gehaald. Het wetsvoorstel ligt op dit moment bij de Tweede Kamer.
• Geldt voor wie: een aantal regels (zoals salaris in vacatures en het verbod op vragen naar salarisverleden) gelden voor álle werkgevers. De rapportageverplichting geldt vanaf 100 medewerkers.
• Rapportagecadans: werkgevers met 150 of meer medewerkers rapporteren voor het eerst in 2028 over kalenderjaar 2027. Werkgevers met 100 tot 149 medewerkers leveren hun eerste rapport uiterlijk 7 juni 2031.
• Bewijslast verschuift: bij een loonklacht moet je als werkgever aantonen dat het verschil objectief en genderneutraal is.
• Vijfprocentregel: is de loonkloof tussen mannen en vrouwen 5 procent of meer en niet objectief verklaarbaar, dan ben je verplicht een beloningsevaluatie uit te voeren samen met de werknemersvertegenwoordiging.
• AFAS regelt het niet vanzelf: de software ondersteunt. De inrichting van functies, loongebouw en beloningscriteria is en blijft je eigen verantwoordelijkheid.

Wat je in dit artikel leest

Deze gids loodst je stap voor stap door de wet en de praktische gevolgen voor je AFAS-omgeving.

• Wat er per 2027 concreet verandert voor werkgevers
• Wie moet rapporteren en hoe vaak
• Wat AFAS wel en niet voor je doet
• Functiewaardering en loongebouw: het echte werk
• De juridische risico's van rommelige data
• Stappenplan: wat je nu kunt doen
• Veelgestelde vragen

Wat verandert er per 2027 concreet voor werkgevers

De wet vloeit voort uit de Europese richtlijn loontransparantie (2023/970) en heeft één duidelijk doel: gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk beter afdwingen en de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen. Volgens het CBS bedroeg het ongecorrigeerde loonverschil in het bedrijfsleven in 2024 nog steeds 14,5 procent; gecorrigeerd voor factoren als opleiding en functie blijft daar 6,1 procent statistisch onverklaard verschil van over. Daar wil de wetgever met deze richtlijn iets aan doen.

Voor jou als directie betekent dit vier praktische veranderingen die los van je bedrijfsomvang gelden.

Recht op informatie. Medewerkers mogen straks opvragen wat de gemiddelde beloning is van collega's in een gelijkwaardige functie, uitgesplitst naar geslacht. Je moet dat verzoek binnen een redelijke termijn beantwoorden.

Objectieve en genderneutrale criteria. Je beloningscriteria moeten vooraf kenbaar zijn voor je mensen en uitlegbaar op basis van objectieve maatstaven. Een verschil verklaren op gevoel of historie volstaat niet meer.

Transparantie bij werving. Salarisgeheimhouding mag je niet langer opleggen. Sollicitanten informeer je vooraf over het startsalaris of de salarisbandbreedte. Vragen naar het vorige salaris van een kandidaat mag niet meer.

Omgekeerde bewijslast bij een geschil. Wanneer een medewerker een loonverschil aanvecht, moet jij als werkgever aantonen dat dat verschil voortkomt uit objectieve criteria. Lukt dat niet, dan kan de medewerker compensatie eisen.

Wie moet rapporteren en hoe vaak

Hier ontstaat veel verwarring, dus even precies. De rapportageverplichting geldt voor organisaties met 100 of meer medewerkers, inclusief uitzendkrachten - dat laatste vergeten organisaties regelmatig.

De rapportagecadans is getrapt:

• 150 medewerkers of meer: eerste rapportage in 2028 over kalenderjaar 2027. Voor de allergrootste organisaties (250+) wordt dit een jaarlijkse cadans.
• 100 tot 149 medewerkers: eerste rapportage uiterlijk 7 juni 2031.

De rapportage zelf gaat over functiegroepen, de gemiddelde en mediane loonkloof, verschillen in variabele beloning en de verdeling van mannen en vrouwen over beloningskwartielen.

Blijkt uit die rapportage dat er een onverklaarbare loonkloof van 5 procent of meer is? Dan ben je verplicht een gezamenlijke beloningsevaluatie uit te voeren met de werknemersvertegenwoordiging. Dat is geen optie of advies maar een wettelijke verplichting.

Dit klinkt overzichtelijk. In de praktijk vereist het consistente data en eenduidige definities van looncomponenten. En precies daar wringt het, want die data komt rechtstreeks uit hoe jij je HR- en payrollsysteem hebt ingericht.

Wat AFAS wel en niet voor je doet

AFAS heeft op zijn klantportal helder gemaakt hoe de software ondersteunt en waar de grens van die ondersteuning ligt. Drie blokken om dit voor jezelf concreet te maken.

Wat AFAS wél biedt

• In de vacaturefunctionaliteit kun je nu al salarisindicaties en bandbreedtes tonen, waarmee je direct voldoet aan de informatieplicht richting sollicitanten.
• In Profit 8 levert AFAS een veld voor arbeidscategorieën uit op werkgeverniveau. Daar koppel je de gekozen indeling aan je functies, ook via import.
• Voor de rapportage wordt aangesloten op de bestaande loonaangiftebegrippen (LoonLBPH), zodat je geen aparte inrichting voor beloningscomponenten hoeft op te tuigen.
• In Profit 9 verwacht AFAS functionaliteit uit te leveren ter ondersteuning van het recht op informatie.

Wat AFAS níet doet

• AFAS adviseert niet over hoe jij je functies indeelt in arbeidscategorieën. Dat is een organisatorische keuze die je zelf maakt en moet kunnen onderbouwen.
• AFAS bepaalt niet of functie A en functie B gelijkwaardig zijn. Daar is een functiewaarderingssysteem en een logisch loongebouw voor nodig.
• AFAS lost geen historisch gegroeide loonverschillen op. De software rapporteert wat er staat, niet wat er hoort te staan.

Wat dit voor jou betekent

AFAS levert de motor. Jij moet zorgen dat de juiste gegevens erin zitten. En precies dat is in 2026 het werk dat nog gedaan moet worden.

Functiewaardering en loongebouw: het echte werk

De kern van de wet is dat je functies objectief en genderneutraal moet kunnen vergelijken. Dat lukt alleen met een functiewaarderingssysteem dat functies langs dezelfde meetlat legt op basis van vaste criteria zoals kennis, verantwoordelijkheid, complexiteit en impact. Op basis daarvan bouw je een loongebouw met heldere schalen en bijbehorende minimum- en maximumsalarissen.

Het ministerie van SZW heeft hiervoor de Handreiking Loonstructuren beschikbaar gesteld, ontwikkeld door het Verwey-Jonker Instituut. Daarbij hoort een praktische checklist waarmee je snel kunt toetsen of je inrichting aan de vereisten voldoet. Voor wie de wet serieus wil oppakken zijn deze twee documenten een logisch vertrekpunt.

Dit is geen administratieve klus die je even tussendoor doet. Het is een herijking van hoe je organisatie naar werk en beloning kijkt. Het goede nieuws is dat het resultaat verder reikt dan compliance. Een logisch loongebouw neemt onrust weg, maakt doorgroei uitlegbaar en maakt je een aantrekkelijker werkgever in een krappe arbeidsmarkt. De wet dwingt iets af wat goed werkgeverschap toch al van je vroeg.

De juridische risico's van rommelige data

Onderschat de omgekeerde bewijslast niet. Als een medewerker een loonverschil aanvecht, ligt het bij jou om aan te tonen dat het verschil gerechtvaardigd is met objectieve criteria. Kun je dat niet, dan kan de medewerker compensatie eisen.

Daarnaast heeft je ondernemingsraad instemmingsrecht bij wijzigingen in functiewaardering en beloningssystematiek. Je kunt dit dus niet eenzijdig achter de schermen rechttrekken zodra het 2027 is - dat gaat niet werken.

En er is nog een derde laag. Zodra je rapportage een onverklaarbare loonkloof van 5 procent of meer laat zien, ben je wettelijk verplicht een beloningsevaluatie te starten samen met de werknemersvertegenwoordiging. Dat is een gevoelig en tijdrovend traject dat je liever voor wilt zijn dan ondergaan. Rommelige data is in deze context geen administratief ongemak maar een concreet financieel, juridisch en organisatorisch risico.

Stappenplan: wat je nu kunt doen

Begin in 2026, niet in 2027. Vijf stappen die de meeste organisaties redelijk parallel kunnen oppakken.

1. Nulmeting in AFAS. Breng in kaart welke functies je hebt, hoe ze zijn ingedeeld en of de beschrijvingen nog kloppen. Tel ook uitzendkrachten mee.
2. Loonanalyse op gelijkwaardige functies. Vergelijk de beloning binnen gelijkwaardige functies en spoor onverklaarbare verschillen op. Doe dit op uurloon, niet op jaarloon - dan corrigeer je vanzelf voor parttimefactoren.
3. Beloningscriteria vastleggen. Leg de criteria die je hanteert vast en maak ze kenbaar voor je medewerkers. Niet als slogan, wel als uitlegbaar kader.
4. Proces voor informatieverzoeken. Bepaal wie verzoeken behandelt, binnen welke termijn en welke gegevens je deelt. Dit voorkomt paniekreacties als het eerste verzoek binnenkomt.
5. Test je rapportage. Probeer of je een loonkloofrapportage uit AFAS kunt halen die klopt en uitlegbaar is. Doe dit voordat de wet werkt, niet erna.

Wie deze stappen in 2026 zet, heeft in 2027 rust.

Weet je of je AFAS-omgeving rapportageklaar is?

One Value voert een loontransparantie-nulmeting uit op je AFAS-inrichting. We brengen je functies, loongebouw en beloningsverschillen in kaart en laten precies zien waar je nog werk hebt voor 2027. Onafhankelijk van AFAS zelf, met focus op je proces en je mensen. Geen juridisch jargon, wel een concreet beeld van waar je staat.

Plan een vrijblijvende nulmeting en weet binnen een week waar je organisatie staat.